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中國版“限薪令”：激勵與約束相統(tǒng)一 2009-09-17 14:26
人力資源社會保障部等六部門16日聯(lián)合出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》,雖然這份文件早在未出臺之前,就被冠以“限薪令”的稱呼,但它更多是通過激勵和約束兩方面的手段,對高管薪酬進行規(guī)范。 盡管沒有美國版限薪令“50萬美元”這樣的具體規(guī)定,但這份被稱為中國版限薪令的文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”,績效年薪根據年度經營業(yè)績考核結果確定,以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。 文件規(guī)定,企業(yè)高管薪酬分為三塊:基本年薪,績效年薪和中長期激勵收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付,績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則,根據年度經營業(yè)績考核結果,由企業(yè)一次性提取,分期兌現(xiàn)。對于近年來屢受爭議的中長期激勵,文件也采取了更為謹慎的態(tài)度,僅僅作了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。 針對這份剛剛出臺的文件,中國社科院研究生院院長劉迎秋表示,國有企業(yè)屬于全民產權的委托關系,對高管薪酬理當加強管理和約束。從薪酬設計上看,將高管薪酬與職工平均工資掛鉤,體現(xiàn)激勵與約束相統(tǒng)一,這樣的設計理念是合理的。而對于績效薪金與考核掛鉤,中長期激勵采用謹慎原則,也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神,值得肯定。 一直以來,國企高管收入與職工、其他社會群體的收入差距都是公眾熱議的話題。一些企業(yè)經營狀況不佳,而企業(yè)負責人卻拿著幾十萬、幾百萬的年薪,這種現(xiàn)象成為眾矢之的。 同時,一些企業(yè)因特殊條件而形成的競爭優(yōu)勢,獲得了高額利潤,其高管也得到了偏高、甚至天價薪酬。專家認為,在這種情況下,高管的收益就不能完全以業(yè)績作為考核標準,因為這些企業(yè)由于其承擔的重要職責,被賦予了獨占資源和壟斷地位,并得到國家政策的傾斜,這樣獲得的較好業(yè)績,與其他企業(yè)并非是在同一起跑線上的競爭。 “這里最關鍵的還是國企的定位問題,是市場化還是壟斷型,以及國企領導人的定位是市場化還是行政任命?！鄙虾Ｌ鞆姽芾碜稍児究偨浝碜２ㄉ票硎尽?/p> 另外,也確實有一些央企的高管通過努力,使企業(yè)得到了較好的收益,這也需要在薪酬上體現(xiàn)出來。一位央企老總告訴記者,經營龐大的企業(yè),企業(yè)領導人面臨著來自各方的壓力,國資委的業(yè)績考核要求很嚴,社會對企業(yè)經營的期望也很高,再加上市場分分秒秒都在變化,當國企領導遠不像外界所說的那樣容易。 建立與業(yè)績考核掛鉤的薪酬體系是我國國企監(jiān)管部門一直努力的方向。新出臺的央企薪酬規(guī)范也規(guī)定,要“切實形成企業(yè)負責人績效年薪與實際經營業(yè)績密切掛鉤的機制”。事實上,目前絕大部分央企以及國有獨資、國有控股企業(yè)的高管薪酬都有一套比較嚴格的管理體系,不合理薪酬的情況較少。而所謂天價薪酬的問題,主要出在地方國企,以及國有參股企業(yè)身上。 按照人力資源社會保障部有關人士的解釋,央企薪酬規(guī)范將對地方國有企業(yè)高管薪酬起指導性作用。各地可在中央規(guī)范意見的框架下,制定本地區(qū)的薪酬管理規(guī)定。 南開大學周恩來政府管理學院博士麻健認為,對我國的稅制進行改革有助于解決限薪這一難題。我國控制金融機構的“天價”薪酬首先要完善稅收調節(jié)機制。美國稅法明確企業(yè)高管的工資不得超過100萬美元,接受政府救援的企業(yè)不得超過50萬美元,我國相關政策措施也應盡早出臺。 編輯：寧波 來源：新華每日電訊（記者 樊曦 朱立毅）
   
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